モビングとは｜職場の集団いじめの定義・特徴・対処法

職場のモビング（集団いじめ）の定義・特徴・対処法をわかりやすく解説。早期発見と実践的な対応策で心身を守る方法を学ぶ。

モビングは、コンセンサスによるいじめ行為の特殊なタイプです。それは、集団または個人が関与する社会的、物理的またはその他の力の不均衡に関するものです。

モビングは、ゴシップ、噂、風評によって広がる「ウイルス」や「癌」のようなものです。モビングは、ターゲットに対する「暴徒のような」行動の体系的なパターンに他の人を説得するリーダーによって発展したり、押し付けられたりする。

モビング（職場の集団いじめ）とは

モビングとは、特定の個人に対して集団で行われる長期的かつ組織的な攻撃行為を指します。単なる一時的な対立や個人間の仲違いとは異なり、継続的に相手を孤立させ、社会的地位や職務遂行を困難にすることを目的とした行為が含まれます。日本語では「職場いじめ」や「集団によるハラスメント」と表現されることもあります。

特徴

• 集団性：複数人が関与し、ターゲットを孤立させる。
• 継続性：短期間の出来事ではなく、繰り返し行われる。
• 多様な手段：噂・無視・情報の遮断・不当な評価・仕事内容の変更など、直接的・間接的な手法が使われる。
• 権力差の利用：非公式なリーダーや職場の雰囲気を利用して行われる場合が多い。
• 正当化の構造：「職場の常識」「本人の性格のせい」などの理由で正当化されやすい。

具体的な行為例

• 仕事の情報を共有しない、重要な連絡を意図的に回さない
• 無視・冷たい態度・孤立させる行為
• 根も葉もない噂や悪評の拡散
• 不当な業務割り当てや過度なノルマ、逆に仕事を与えない
• 業績評価の不当な扱い、昇進や配置転換で不利益を与える
• 公の場での侮辱や嘲笑、個人情報の暴露

発生しやすい背景・原因

• 組織風土：競争が過度に強調される、相談窓口が機能していない、閉鎖的な職場文化
• リーダーシップの欠如：上司が問題を見て見ぬふりをする、加害行為を助長する態度
• 業務上のストレス：人手不足や長時間労働で緊張が高まりやすい
• 個人的要因：加害者側の心理（嫉妬・恐れ・支配欲）や誤解

影響（被害者・職場への影響）

• 被害者の健康被害：うつ病、不安障害、睡眠障害、身体症状（頭痛・胃痛など）
• 業務への影響：生産性の低下、欠勤・早退の増加、離職率の上昇
• 組織風土の悪化：信頼の喪失、優秀な人材の流出、対外的評価の低下

被害者がとるべき初期対応（実務的な手順）

• 記録を残す：日時・場所・発言内容・関係者を細かく記録する。メールやチャットは保存する。
• 証拠の確保：可能な範囲で客観的な証拠（メール、メモ、目撃者の証言）を集める。録音については法的制限がある場合があるため注意する。
• 信頼できる人に相談：同僚、直属の上司（問題が上司の場合はさらに上の責任者）、産業医や社内の相談窓口、労働組合などに相談する。
• 第三者機関に相談：労働局の総合労働相談コーナー、労働基準監督署、弁護士、カウンセリング窓口など外部の専門機関に相談する。
• 健康を最優先に：体調が悪い場合は医療機関や産業医に相談し、必要であれば診断書を取得する。

目撃者（バイスタンダー）ができること

• 被害者の話に耳を傾け、孤立させない。
• 事実を記録しておく（目撃した日時・内容・関係者）。
• 直接介入が難しい場合は上司や相談窓口に報告する。
• 加害行為に加担しない、助長しない態度を明確にする。

職場・管理職が取るべき対策（予防と対応）

• ハラスメント防止の方針を明確化：モビングを含む職場いじめの禁止を就業規則や行動規範に明記する。
• 相談窓口の整備：匿名相談ができる体制や外部専門家との連携を用意する。
• 早期介入：問題が小さいうちに事実確認と是正措置を行う。
• 教育・研修：管理職・スタッフ向けにハラスメント防止の研修を実施する。
• 組織文化の改善：開かれたコミュニケーションを促進し、公平な評価制度を整備する。

相談先・法的対応のポイント

• まずは社内の相談窓口・産業医・労働組合に相談する。
• 解決が難しい場合は労働局（都道府県労働局）の総合労働相談や、労働基準監督署に相談することができる。
• 精神的被害が重大な場合や損害賠償を検討する場合は、労働問題に詳しい弁護士へ相談する。
• 公的な支援やカウンセリングサービスを利用して、健康回復を図ることも重要。

最後に

モビングは個人だけの問題ではなく、組織全体の信頼と健全性を損なう深刻な問題です。被害を受けたら早めに記録を残し、信頼できる窓口に相談することが重要です。組織側も予防策と迅速な対応を整え、誰もが安心して働ける職場環境の維持に努める必要があります。

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