仕事の満足度（従業員満足）とは：定義・主な要因・測定方法

仕事の満足度（従業員満足）の定義・主な要因・測定方法を分かりやすく解説。原因分析と改善策、実践的な測定ツールまで紹介。

著者: Leandro Alegsa

16-12-2025 23:18

仕事の満足度や従業員の満足度は、さまざまな方法で定義されています。仕事に満足しているという単純なものもあります。自分の仕事が好きな人は、仕事の満足感を感じます。従業員が自分の仕事をうまくこなすと、仕事の満足感を感じます。労働者が上司や同僚と良好な関係を築いていれば、仕事のやりがいを感じます。産業や組織の行動を研究する心理学者も、仕事の満足度をさまざまな方法で見ています。

仕事の満足度とは

仕事の満足度は、従業員が自分の仕事や職場環境、報酬、人間関係、成長機会などに対して抱く感情的・認知的な評価の総称です。単に「楽しい・嫌い」といった感情だけでなく、仕事の意味合いや達成感、将来の見通し、職場から受ける支援の有無など、多面的に捉える必要があります。短期的な気分（仕事の一日の満足度）と、より安定的な態度（キャリア全体に対する満足度）を区別することも重要です。

主な要因（何が満足度に影響するか）

仕事内容（職務内容）：仕事の難易度、やりがい、スキルの活用機会、仕事の自律性。
役割と期待の明確さ：役割の曖昧さや矛盾があると満足度は下がる。
報酬と待遇：給与、福利厚生、賞与が公正であると感じられるか。
上司と同僚との関係：信頼、サポート、フィードバックの質。
キャリア機会と成長：研修、昇進、スキル開発の機会。
職場の文化と価値観の一致：組織のミッションや価値と個人の価値が一致しているか。
仕事と生活のバランス：柔軟な働き方、残業や休暇取得のしやすさ。
物理的・心理的な労働環境：安全性、設備、精神的ストレスやハラスメントの有無。

満足度の測定方法

満足度を正確に把握するためには複数の方法を組み合わせるのが有効です。代表的な測定方法を挙げます。

従業員サーベイ（アンケート）
- 単一項目（例：「あなたは現在の仕事にどの程度満足していますか？」）
- 多項目尺度（職務特性、関係性、報酬、キャリアなど複数領域を測定）
- 標準化尺度（例：Job Satisfaction Survey（JSS）、Minnesota Satisfaction Questionnaire（MSQ）など）
パルスサーベイ：短い質問を頻繁に行い、時系列で変化を把握する方法。
面談・フォーカスグループ：定性データを得て背景や原因を深掘りする。
360度フィードバック：上司・同僚・部下など多面的な視点から評価を得る。
離職面談（exit interview）：退職者から満足度低下の理由を収集する。
行動指標：離職率、欠勤率、遅刻、業務パフォーマンスなど客観データも補助的に用いる。

調査設計のポイント

質問は明確で簡潔にし、重複を避ける。
匿名性を担保して正直な回答を促す。
回答率を高めるために経営層の支援表明、回答時間の短縮、リマインダーを行う。
結果は部署や属性別に分けて分析し、均一の問題か局所的な問題かを見分ける。
単に調査するだけでなく、結果に基づくアクションプランを作成し、従業員にフィードバックする。

測定でよく使われる質問例（日本語）

「現在の仕事に全体として満足していますか？」（5段階評価）
「仕事の内容は自分の能力や興味に合っていますか？」
「上司は適切に指導・評価してくれますか？」
「職場で成長できる機会があると思いますか？」
「この会社を友人に勧めたいと思いますか？」（eNPSの代替質問）

満足度が高いことのメリット

生産性の向上：モチベーションが高まることで業務効率や創造性が改善される。
離職率の低下：満足度が高いと人材の定着が促進される。
顧客満足度の向上：従業員の態度はサービス品質に直結する。
組織の評判向上：良い職場は採用競争力を高める。

改善のための実践的な施策

仕事設計（Job design）：裁量を増やす、タスクの多様性を持たせるなど。
リーダーシップとマネジメントの強化：フィードバック研修、1on1の制度化。
報酬・評価制度の見直し：透明で公平な評価を導入する。
キャリア開発の支援：研修、メンター制度、社内異動の機会提供。
働き方改革：リモートワーク、フレックス、育児・介護支援。
職場の心理的安全性の確保：ハラスメント対策、メンタルヘルス支援。
認知と報奨：成果や努力の見える化と適切な称賛。

注意点・落とし穴

サーベイ結果だけで判断せず、定性情報と組み合わせる。
回答バイアス（社会的望ましさ、サンプル偏り）に注意する。
調査をして終わりにしない。結果から具体的な改善行動を示し、進捗を可視化することが重要。
文化や世代によって満足度の感じ方が異なるため、比較時は文脈を考慮する。

実施頻度とフォローアップ

大規模な全社サーベイは年1回~年2回、パルス調査は四半期ごとまたは月次で行う企業が多いです。重要なのは「測定→分析→行動→再測定」のサイクルを確立すること。施策の効果を確認し、必要に応じて改善を続けることで信頼が醸成され、将来的な満足度向上につながります。

以上の点を踏まえ、組織は客観的データと従業員の声を両輪にして、継続的に仕事の満足度を高める取り組みを行うことが求められます。

第二次世界大戦中のアメリカのポスターには、仕事に満足している女性が描かれています。

沿革

仕事の満足度を評価することが一般的になったのは1930年代のことです。1934年、R.S.ウルブロックは、新しい技術を使って工場労働者の態度を評価した最初の心理学者の一人であった。1935年、R.Hoppockは500人の教師を対象に、仕事への満足度に関する研究を発表した。この研究では、仕事の満足度は、仕事、同僚、管理者の影響を受けることがわかった。1930年代以前は、仕事の満足度に関する研究はあまり発表されていなかった。

要因

環境要因

仕事の満足度には多くの要因が影響します。いくつかの要因は環境的なものです。それは、ある状況に特有のものです。仕事や職場に起因するものです。

1976年、エドウィン・A・ロックは、仕事の満足・不満足をもたらす要因について書いた。このリストは20世紀に書かれたものですが、多くの要因は21世紀にも共通しています。

仕事はやりがいがある。従業員はその仕事をこなすことができる。仕事の内容は、本人の能力に見合ったものか、それより少し上であり、下ではない。
仕事は体力的にきつくない。疲れる仕事はイライラする。
仕事はつまらなくても面白い。
仕事はやりがいがある。社員は表彰されたり、褒められたり、励まされたりします。
労働者は共通の目標を持っている。経営者と従業員が共通の目標に向かって協力する。
組織は従業員をサポートしている。社員が目標を達成するための方針やプロセスがある。
ペイ・サプリメント、非金銭的報酬、あるいは金銭ではないボーナス、例えば旅行やその他の特典などがあります。

人は、自分の仕事に対して良い評価を得られれば、仕事に満足することができます。従業員の監督方法などの会社の方針は、仕事の満足度に影響を与えます。賃金も仕事の満足度に影響を与える要因の一つである。達成感や評価も仕事に満足感を与えます。より高いランクの仕事に昇進する機会があれば、仕事の満足度を高めることができる。

現代の組織で仕事をする上で、最も重要なことの一つがコミュニケーションです。コミュニケーション負荷とは、人が処理しなければならないコミュニケーションの量とスピード、そして複雑さのことです。人は、コミュニケーション・オーバーロードを経験することがあります。これは、あまりにも多くの情報を短時間で得た場合です。あるいは、複雑すぎて短時間では処理できない情報を得た場合です。また、「コミュニケーション・アンダーロード」と呼ばれる状態になることもあります。これは、情報が十分に得られない場合です。コミュニケーション過多もコミュニケーション過少も、仕事の満足度に影響を与えます。仕事上のコミュニケーションが多すぎたり、十分でなかったりすると、人は仕事に不満を持ちやすくなり、不機嫌になります。これは、仕事の満足度の低さにつながります。

2013年の調査では、米国の250万人の従業員を対象に調査を行いました。その調査によると、仕事の満足度に最も重要な要素は

公平性、安全性、尊敬、そしてリーダーシップへの信頼。
同僚との協力・連携
達成感、評価、そして誇り。

これらの要素が揃っている仕事であれば、人々は満足感を得て、会社への忠誠心を高めることができます。

個人的要因

仕事の満足度の要因には、個人的なものもあります。それぞれの人がそれぞれの方法で影響を受けます。

仕事中の気分や感情は、仕事の満足度に関係します。ポジティブな感情とネガティブな感情は、総合的な仕事の満足度に関係する。

仕事の満足度には、遺伝が関係しています。ある科学実験では、離れて育った双子を調査しました。研究者は、双子の仕事の満足度に対する遺伝の影響を測定しました。その結果、仕事の満足度の70％は環境に起因し、30％は遺伝的要因に起因することがわかりました。

性格と仕事の満足度に関連性があるとする研究もあります。疎外感や仲間外れにされたと感じない社員は、仕事に満足している。また、自分の状況をコントロールできていると感じている社員は、仕事に満足しています。自分の仕事への関与や、会社へのコミットメントをより強く感じます。

心理的幸福（PWB）とは、人の心が全体的にどれだけうまく機能しているかということです。これは、仕事、家族、地域社会など、人の生活のあらゆる部分に関わるものです。職場におけるPWBは、仕事の満足度を決定する重要な役割を担っており、近年、多くの研究が注目されています。これらの研究は、PWBが仕事の満足度や仕事の成果に与える影響に焦点を当てています。2000年に発表された研究では、PWBと仕事の満足度に強い関連性があることが示されました。2007年に発表された同じ著者による2回目の研究でも、同様の結果が得られています。これらの研究は、PWBが仕事の成果を仕事の満足度よりもよく予測することを示しています。

計測

研究者は、仕事の満足度を測定する様々な方法を持っています。仕事記述式インデックスは、給与、昇進、同僚、上司、仕事そのものの5つの観点から仕事の満足度を測定するものである。調査は簡単です。人々は「はい」「いいえ」「？」のいずれかで答えます。仕事の満足度調査は他にもあり、例えば「仕事満足度調査」や「顔尺度」などがあります。仕事満足度調査では、仕事満足度の9つの要素について36の質問をします。顔尺度では、質問は1つだけです。人々は顔を選んで答える。

質問と回答

Q:仕事のやりがいとは何ですか?

A:職務満足とは、従業員が自分の仕事に対して感じる満足感や幸福感のことを指します。

Q: 仕事の満足度にはどのような要因があるのでしょうか?

A: 仕事に対する安心感、同僚や上司との良好な関係、成長・発達の機会、仕事に対する充実感など、さまざまな要素が仕事満足度に寄与しています。

Q: 心理学者は、仕事満足度をどのように定義していますか?

A: 心理学者は、仕事の複雑さ、自律性、仕事への関与、上司からのフィードバックなど、仕事満足に寄与するさまざまな要因を見て、仕事満足を定義します。

Q: 仕事が好きでなくても、仕事への満足を感じることができるのでしょうか?

A: 仕事が好きでない人が仕事満足を感じることは、まずありません。一般的に、仕事満足とは、自分の仕事が好きで、その仕事にやりがいを感じていることと関連しています。

Q: 仕事のやりがいは、仕事の生産性を高めることにつながるのでしょうか?

A: はい、仕事への満足は仕事の生産性を高めることにつながります。従業員が自分の仕事に満足していれば、モチベーションが上がり、仕事に没頭し、生産性が向上する可能性が高くなります。

Q: 仕事への満足度は、従業員全体の幸福にとって重要ですか?

A: はい、仕事のやりがいは、従業員の全体的な幸福にとって重要です。従業員が仕事に満足していれば、仕事に対して幸福感や満足感、充実感を持ちやすくなり、精神的な健康や全体的な幸福感の向上につながります。

Q: 仕事の満足度は向上させることができるのでしょうか?

A: はい、従業員に成長と発展の機会を与え、意思決定プロセスに参加させ、従業員の貢献と成果を評価し、前向きな職場環境を確保することで、仕事満足度を向上させることができます。

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